Retenu à la suite d’un entretien d’embauche, un candidat doit s’engager vis-à-vis de son nouvel employeur qui, lui aussi, adopte des responsabilités. L’accord entre les deux parties constitue le contrat de travail. Bien qu’il soit préférable d’écrire et de signer cet engagement, il existe des contrats de travail tacites.

L’intérêt du contrat de travail

Le contrat de travail constitue un document physique qui lie l’employeur à son employé. Il y est décrit les conditions relatives à l’exécution et à la rémunération du travail. En réalité, dans un contrat de travail, trois mentions sont primordiales selon la loi.

Il s’agit du rapport de subordination, de la prestation de travail et de la rémunération. Alors que ces critères favorisent la validation d’un contrat de travail, ils ne justifient aucunement son obligation à être rédigé. Le contrat de travail est rédigé et signé dans les cas d’embauche sur une durée déterminée ou indéterminée.

Sont également concernés par cette obligation les contrats de professionnalisation et d’apprentissage. Le contrat signé a une valeur juridique en cas de litige.

La signature du contrat de travail

Le délai de la signature d’un contrat de travail n’est indiqué que dans le cas d’un CDD. Selon l’article L. 1242-13 du Code de travail, il faut attendre deux jours ouvrables après la date d’embauche. Pour les autres contrats, aucune recommandation n’est faite.

De façon pratique, l’idéal est d’écrire le contrat et de le faire signer par le nouveau salarié avant sa prise de fonction. Certes, le code de travail recommande la signature du contrat pour un travail à durée indéterminée, mais il convient d’observer une petite nuance.

En réalité, pour le contrat CDI à plein temps, l’entreprise qui recrute n’est pas tenue de respecter cette prescription de la loi. Il est parfaitement acceptable que l’employé commence le travail après une discussion sur les clauses avec la direction de l’entreprise. Dans cette circonstance, la signature du contrat est optionnelle, mais l’employeur remet quand même des textes au salarié.

Ces derniers sont relatifs à sa prise de fonction et à la déclaration faite à l’URSSAF dans le cadre de l’embauche. Par ailleurs, le premier bulletin de paie et la déclaration préalable à l’embauche permettent d’attester de la présence d’une nouvelle recrue au sein d’une entreprise.

Les conséquences d’un travail sans la signature du contrat

En absence d’un contrat écrit et signé, le nouvel employé s’expose à de nombreux risques professionnels. Par exemple, il lui sera impossible d’optimiser ses conditions de travail plus tard, car celles-ci n’ont jamais été énoncées.

Pour le salarié, un contrat écrit et signé constitue une garantie de ses droits de travailleur. Sans cela, il peut être victime d’une surexploitation professionnelle, c’est-à-dire s’occuper des tâches qui dépassent les attributions de son poste.

Dans cette posture inconfortable, l’employé ne peut pas revendiquer de meilleures conditions de travail, car il risque un licenciement à tout moment et sans préavis. Puisqu’il n’existe pas de preuve tangible du contrat de travail, le salarié s’expose aussi à des contentieux au moment de rompre son engagement avec l’entreprise.

En cas de travail à plein temps, il n’y a souvent pas de sanctions pénales encourues par le salarié. Cependant, il peut être inculpé pour fraude s’il accepte un travail dissimulé. Autrement dit, le salarié travaille dans une entreprise, mais il ne réclame ni la déclaration préalable d’embauche adressée à l’URSSAF ni le relevé de paie.

Ainsi, il pourra continuer à percevoir les allocations sociales comme un chômage. L’employeur aussi est à risque avec ce mode de recrutement du personnel, notamment si une inspection cible son entreprise. Pour avoir exercé un excès d’autorité sur son salarié, l’employeur encourt des sanctions sévères.

Un contrat de travail à durée déterminée pouvait devenir un CDI lorsque l’employeur ne fournit pas à sa nouvelle recrue un contrat de travail à signer. Cette jurisprudence était encore valable avant l’ordonnance de septembre 2017. Aujourd’hui, une signature tardive du contrat de travail entraîne une indemnisation.

L’employeur doit verser, en une fois, le maximum de salaire à son travailleur. Des sanctions pénales sont encourues par l’employeur qui ne transmet pas le contrat écrit pour un CDD.

• – Il devra verser une amende de 1 500 € dans le cas d’un travail à temps partiel ;
• – Il lui faudra payer 3 150 € pour l’absence de contrat de travail intermittent ou de CDD ;
• – Une amende de 7 500 €, s’il s’agit d’un cas de récidive.

Aussi, il peut perdre de la clientèle ou des ressources financières à cause de clauses de travail non définies avec ses collaborateurs. On peut citer le traité de mobilité, le traité de non-concurrence, etc. Un contrat de travail est un document à écrire et à signer pour protéger l’employeur, mais surtout le salarié.

Dans ce lien entre patron et subordonné, l’employé peut facilement voir ses droits manqués si les conditions de travail ne sont pas clairement énoncées et discutées dès le départ. Quelle que soit la durée du travail, le contrat écrit et signé vaut, au sens administratif et juridique, la preuve d’un engagement et d’un consentement entre les deux parties.

Quel délai pour signer son contrat de travail?

Un salarié a le droit de travailler pendant 48h même si son contrat de travail n’est pas encoré signéc que ce soit un contrat CDI, CDD ou une embauche en intérim. Passé ce délai, la situation n’est plus régulière.

Quelle période d’essai pour un contrat non signé?

Si le contrat de travail n’est pas signé, il n’y a pas de période d’essai possible. Un licenciement durant cette période peut donc donner lieu à une indemnisation.