La rupture conventionnelle est un dispositif légal permettant à l’employeur et au salarié de mettre fin d’un commun accord à un contrat de travail à durée indéterminée. Cette solution alternative au licenciement ou à la démission présente divers avantages pour les deux parties, mais elle soulève également des questions relatives au refus éventuel de cette procédure par l’employeur. Cet article examine le droit du refus de l’employeur en matière de rupture conventionnelle.

Le principe de la rupture conventionnelle

Pour rappel, la rupture conventionnelle prévoit un processus de négociation entre l’employeur et le salarié en vue de convenir des modalités de fin de contrat, notamment en ce qui concerne la date de fin de contrat et les indemnités versées à titre de compensation. Afin de garantir le respect des droits de chaque partie et la validité juridique de l’accord, plusieurs obligations légales doivent être respectées, telles que l’organisation d’au moins un entretien préalable et la signature d’une convention homologuée par l’autorité administrative compétente.

Le refus de la rupture conventionnelle par l’employeur

Il convient de souligner que la rupture conventionnelle ne peut être imposée ni par l’employeur, ni par le salarié. En d’autres termes, si l’une des parties refuse d’entamer ou de poursuivre le processus de négociation, aucune sanction ni contrainte ne peut lui être opposée.

Les motifs légaux justifiant le refus de l’employeur

Dans la mesure où la rupture conventionnelle est fondée sur un accord mutuel entre les deux parties, l’employeur peut refuser cette procédure pour diverses raisons. Tout d’abord, il peut considérer que la proposition du salarié ne correspond pas aux intérêts stratégiques ou économiques de l’entreprise (par exemple, en cas de projet de réorganisation ou de redressement financier).

Ensuite, l’employeur peut estimer que le salarié occupe un poste clé dont la vacance serait préjudiciable au bon fonctionnement de la structure et/ou difficile à pourvoir par un remplaçant compétent dans un délai raisonnable.

Enfin, l’employeur peut craindre que la rupture conventionnelle n’aboutisse à une indemnisation financière trop coûteuse, eu égard aux spécificités du contrat de travail concerné (ancienneté, niveau de rémunération, statut professionnel…). Cette dernière hypothèse renvoie notamment aux situations où l’employeur envisage plutôt un licenciement pour motif personnel ou économique.

L’absence de limite légale quant au nombre de refus

Aucune disposition légale n’encadre explicitement le nombre de refus qu’un employeur peut opposer à une demande de rupture conventionnelle. En pratique, cela signifie que l’employeur peut reconsidérer sa position à tout moment, au gré des évolutions contextuelles et des négociations avec le salarié.

Néanmoins, il convient de noter que l’abus ou la répétition de refus infondés pourraient être considérés comme constitutifs d’un comportement déloyal ou discriminatoire, susceptible d’être sanctionné par les juridictions prud’homales.

Les conséquences du refus de la rupture conventionnelle

Pour le salarié

En cas de refus de la part de l’employeur, le salarié est libre de maintenir sa position et de solliciter à nouveau une rupture conventionnelle ultérieurement. À défaut, il peut envisager d’autres options pour mettre fin à son contrat de travail :

• La démission : cette voie présente l’inconvénient de priver le salarié des indemnités chômage, sous certaines conditions ;
• Le licenciement : le salarié peut tenter de négocier une transaction amiable avec l’employeur en contrepartie de certaines concessions (par exemple, en renonçant à exercer un recours contentieux) ;
• La prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur : cette démarche risquée consiste à invoquer un manquement grave de l’employeur justifiant la cessation immédiate des relations professionnelles. Si le juge approuve cette décision, le salarié se verra octroyer les indemnités correspondantes (y compris pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) .

Pour l’employeur

Lorsque l’employeur refuse la rupture conventionnelle, il peut lui aussi être confronté à des alternatives de fin de contrat :

• Le licenciement pour motif personnel ou économique : cette option requiert la justification d’un motif réel et sérieux et le respect de certaines procédures (notamment les règles applicables aux salariés protégés) ;
• La transaction amiable : comme mentionné précédemment, l’employeur peut proposer au salarié un accord financier pour mettre fin sans contentieux à leur collaboration.